Після скоєння проступків співробітниками підприємства або ж через їх неналежного виконання трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати до них покарання, передбачені ТК РФ. На працівника може бути накладено лише одне з видів дисциплінарного стягнення, описаних в Трудовому кодексі. Подібні суворі заходи є необхідними для дотримання колективом дисципліни і належного виконання своїх обов'язків.
Що таке дисциплінарне стягнення
Обов'язок працівника нести покарання за порушення правил організації, в якій він працює, умов посадової інструкції або трудового договору є дисциплінарною відповідальністю. Згідно зі статтями Трудового кодексу, підставою для залучення до дисциплінарного стягнення буде служити вчинення проступку співробітником, що доводить про нехтування останнім його службовими повноваженнями. Будь-яке покарання, застосоване на незаконних підставах може бути оскаржена працівником в судовому порядку.
види
Заборонено застосовувати дисциплінарні стягнення, не передбачених федеральними законами, положеннями або статутами про дисципліну. За невиконання або неналежне виконання співробітником його трудових обов'язків роботодавець має право застосувати одне з наступних видів покарань:
- догану;
- зауваження;
- звільнення.
Дисциплінарні стягнення по Трудовому кодексу
Основні заходи дисциплінарного стягнення описані в статті 192 ТК РФ. Підставами залучення працівника до відповідальності є:
- невиконання або неналежне виконання співробітником його роботи (посадові обов'язки описані в трудовому договорі);
- вчинення дію, не дозволеного офіційними регламентуючими документами установи;
- порушення посадової інструкції;
- недотримання трудової дисципліни (неодноразові запізнення, відсутність на робочому місці).
зауваження
Найпоширенішим видом відповідальності за вчинення дисциплінарних проступків є зауваження. Його виносять за незначні порушення, тобто, коли завдані збитки або порушення норм дисципліни не мають важких наслідків. Таке дисциплінарне покарання накладається, якщо працівник неналежним чином виконав свої трудові обов'язки вперше. Щоб застосувати зауваження, співробітник повинен бути ознайомлений зі своєю належної інструкцією ще при оформленні на роботу. При цьому документ засвідчується підписом працівника.
Перш, ніж скласти наказ про дисциплінарне стягнення, наймач повинен зажадати від винного письмові пояснення. Працівник надає пояснювальну записку протягом 2 робочих днів з моменту отримання такої вимоги (складається спеціальний акт, на якому співробітник розписується в отриманні). У пояснювальній він може надати наймачеві докази власної невинуватості або вказати поважні причини, через які був вчинено проступок.
Оскільки в Трудовому кодексі не перераховані, які причини вважаються поважними, це вирішує сам роботодавець. Проте, судова і кадрова практика показує, що до числа поважних причин можуть належати:
- відсутність матеріалів для роботи;
- хвороба;
- порушення трудових умов наймачем.
У разі, якщо роботодавець визнає причину проступку поважної, він не повинен виносити працівникові зауваження. При відсутності поважної причини керівництво установи видає наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності у вигляді зауваження. На документі працівник ставить свій підпис, яка свідчить, що він ознайомлений з наказом. При відмові винного підписати папір, роботодавцем складається акт. Зауваження діє протягом 1 року з дати вчинення проступку, але воно може бути знято достроково:
- з ініціативи роботодавця;
- на письмове прохання співробітника;
- за клопотанням профспілкового органу;
- за клопотанням керівника структурного підрозділу.
догану
Трудовим законодавством не передбачено вичерпний перелік, за що проводиться винесення доган. Проте, на практиці накладення дисциплінарного стягнення на працівника відбувається через виявлення проступку середньої тяжкості або за систематичні дрібні порушення. Перелік дисциплінарних проступків, за які оголошується працівникові стягнення:
- Ігнорування норм Кодексу. Стягнення оголошуються за прогул, порушення статуту або ТБ, невиконання посадових обов'язків, пр.
- Дія, за які не передбачена юридична відповідальність, але виступаючі обов'язковим елементів виробничих відносин. Наприклад, стягнення застосовуються при відмові працівника проходити медогляд, навчання, пр.
- Створення ситуації, яка надалі стала причиною збитків майну установи. Приклад - псування матеріальних цінностей або їх недостача. Процедури накладення стягнення здійснюється шляхом видання відповідних розпоряджень керівника. Покарання може застосовуватися протягом півроку з дати виявлення проступку. По закінченні цього терміну накладені стягнення незаконні.
Як правило, догану слід як повторне дисциплінарне стягнення після зауваження. Згідно ТК РФ, застосовувати відразу дві санкції за одне порушення заборонено. Під час розгляду справ, якщо таке здійснюється, спочатку з'ясовується питання про застосування до працівника більш м'якого покарання. Якщо керівник в особі відповідача не зможе надати доказів, що догану слідував після зауваження, то стягнення знімаються.
Перед винесенням наказу про догану повинен бути дотриманий певний порядок дій. Сувору догану оголошується після письмової документації порушення. З цією метою безпосередній начальник співробітника повинен подати керівництву організації службову записку або доповідну, в якій будуть описані факти недотримання приписів. Документ обов'язково містить:
- дату події;
- обставини вчинення порушення;
- імена приймати участь осіб.
Після цього порушнику пропонується дати письмове пояснення своїх дій, при цьому вимагати від співробітника пояснень не можна (це його право, а не обов'язок, згідно статтями 192 і 193 ТК РФ). Прохання дати письмове пояснення протягом 2 тижнів викладається в повідомленні, після документ доводиться до порушника під підпис. Факт винесення догани заноситься до особової справи службовця: дана інформація більше ніде не відображається, проте дисциплінарне стягнення може стати причиною позбавлення премій, інших заохочень.
Навіть після накладення санкцій службовець здатний виправити ситуацію: якщо протягом року він не буде порушувати правила, покарання знімається автоматично. Крім того, догану може бути знятий достроково, при цьому буде потрібно письмове клопотання як від самого співробітника, так і від керівника. Така ситуація можлива лише при лояльному ставленні порушника до проведеного внутрішнього розслідування і за відсутності з його боку відмов у наданні пояснень йди підписання актів.
звільнення
Дане покарання обумовлюється високою вагою проступку. Його накладення є правом, а не обов'язком керівника, тому є ймовірність, що порушник буде прощений, а стягнення матиме більш м'який характер. Якщо наймач налаштований рішуче, то для звільнення йому слід зафіксувати:
- кілька випадків безпідставних порушень трудового розпорядку (запізнення, недотримання наказів / інструкцій, невиконання обов'язків по ТД, ухилення від навчання / обстеження, пр.);
- одиничний грубий проступок (відсутності на роботі довше 4 годин без законних підстав, поява в нетверезому вигляді, розголошення конфіденційної інформації, привласнення чужого майна на роботі, пр.).
Процедура залучення до дисциплінарного стягнення оформляється документально, при цьому важливо, щоб факт порушення був підкріплений письмовими поясненнями очевидців події, актом розкрадання, пр. У порушника запитують пояснювальну з приводу вчиненого проступку (на її оформлення відводиться 2 доби). Накладення стягнення повинно бути оформлено у вигляді наказу, копія якого дається співробітнику для ознайомлення. На підставі даного документа створюється наказ про звільнення.
Звільненому працівникові роблять розрахунок (зарплата і компенсація за невикористану відпустку). У трудову книжку вносять відповідну запис (обов'язково вказуються види дисциплінарних стягнень). Правила, які повинен дотримуватися роботодавець при звільненні працівника:
- після виявлення підстави звільнення керівник повинен накласти стягнення протягом місяця або з моменту набрання рішенням суду за результатами розгляду факту порушення;
- забороняється звільняти людину під час відпустки або в період непрацездатності;
- перед застосуванням покарання потрібно зажадати у порушника пояснення.
Накладення дисциплінарного стягнення
Щоб організація нормально функціонувала і приносила очікувані результати, в ній потрібно підтримувати дисципліну. Якщо співробітник її не дотримуються і залишається безкарним, відбувається ланцюгова реакція (інші теж починають порушувати порядок). Початковим покаранням може послужити попередження або виховна бесіда. Якщо ж такий захід не принесе бажаного результату, можна застосовувати більш серйозні покарання, які стимулюють працівника триматися в рамках дозволеного. Для цього застосовуються різні типи дисциплінарних покарань за ст. 192 ТК РФ.
на працівника
Підставами для покарання є вчинені ним порушення, наприклад, неналежне виконання трудових функцій або їх невиконання, недотримання графіка роботи (неявки, запізнення), порушення дисципліни, ігнорування вимог про навчання або проходження медогляду, майнові злочини (крадіжка, псування, пр.). Можливі наслідки вчиненого проступку:
- звільнення;
- догану або сувору догану;
- зауваження.
на військовослужбовця
Як і співробітники не силових організацій, військові зобов'язані дотримуватися покладені на них правила, за порушення яких передбачаються санкції, описані в нормативних актах. До відповідальності порушника дисципліни можна залучати в відведені за законодавством терміни і при наявності правових підстав. Основним документом, що регулює права і обов'язки військовослужбовців, є Закон №76 від 1998 року. Згідно з ним, відповідальність за проступки несуть не тільки контрактники або військові-строковики, а й цивільні особи, покликані на збори.
Залежно від тяжкості вчиненого порушення, щодо військового будуть застосовуватися норми Кримінального або Адміністративного кодексів. За порушення статуту винуватець може залучатися до дисциплінарної відповідальності, при цьому іноді проступок містить склад адміністративного правопорушення. Проте, при оформленні санкцій будуть актуальними чи не норми АК, а Закон №76.
Військова дисципліна може бути порушена такими видами проступків:
- грубим;
- умисним (винуватець усвідомлював, що робив і міг передбачити наслідки);
- необережним (порушник не розумів, до яких наслідків може привести його вчинок);
- дрібним (дія / бездіяльність, які не спричинило серйозної шкоди порядку або третім особам, наприклад, запізнення, порушення режиму військової частини, пр.).
Указ №145 містить перелік грубих дисциплінарних порушень. До них відносяться:
- догляд з території військової частини без дозволу;
- нестатутні взаємини;
- відсутність на місці служби понад 4 години без поважних причин;
- неявка з звільнення в покладений термін (з відпустки / відрядження, пр.);
- неявка в військкомату за повісткою;
- порушення порядку вартової, прикордонної служби, бойового чергування, патрулювання, пр .;
- неправильне поводження з боєприпасами / технікою / зброєю;
- розтрата, пошкодження, незаконне використання майна військової частини;
- заподіяння шкоди майну / службовцям військової частини;
- знаходження на службі в стані алкогольного або іншого сп'яніння;
- порушення ПДР або правил керуванням автомобілем / іншою технікою;
- бездіяльність командувача особи щодо запобігання проступків підлеглими.
Дисциплінарними покараннями за порушення військових правил можуть служити такі:
- догану або сувору догану;
- позбавлення нагрудного знака;
- позбавлення звільнення;
- звільнення зі служби до закінчення дії контракту;
- попередження;
- пониження в посаді;
- відрахування з військового навчального закладу, зі зборів;
- дисциплінарний арешт на 45 або більше доби.
На державного службовця
Покарання держслужбовців кардинально не відрізняються від загальноприйнятих. Проте, ТК РФ враховує Закон про державну службу № 79-ФЗ, який передбачає збільшення заходів відповідальності службовця в кілька разів, оскільки статус держвиконавця вимагає дотримання обмежень / заборон, антикорупційного законодавства.
Стаття 57 Федерального закону описує чотири типи дисциплінарних стягнень, які накладаються на державних службовців. До них відносяться:
- догану;
- зауваження;
- звільнення;
- попередження.
Причиною покарання може бути не тільки запізнення або прогул, але також невиконання посадових обов'язків або неналежне їх здійснення. Єдиною умовою є те, що всі обов'язки особи попередньо повинні бути обумовлені в посадовій інструкції і узгоджені з найманим працівником під підпис. Найсерйознішим дисциплінарним стягненням держслужбовця є звільнення, яке може застосовуватися лише у випадках, встановлених законодавством (ст. 37 Закону N 79-ФЗ):
- неодноразове невиконання посадових обов'язків без поважної причини;
- одноразове грубе порушення посадових обов'язків (прогул, алкогольне або інше сп'яніння на робочому місці, розголошення секретних відомостей, розкрадання чужого майна, розтрата коштів, пр.);
- прийняття цивільним службовцям, які працюють в категорії «керівники», необгрунтованого рішення, що спричинило порушення збереження майна, нанесення шкоди майну, його неправомірне використання, пр .;
- одноразове серйозне порушення цивільним службовцям, які працюють в категорії «керівники», своїх посадових обов'язків, що призвело до заподіяння шкоди держоргану або порушення законодавства РФ.
Порядок застосування дисциплінарних стягнень
Залучення до дисциплінарного покарання являє собою послідовну процедуру, яка складається з декількох етапів. До них відносяться:
- Складання документа, що свідчить про виявлення проступку (доповідна, акт, пр.).
- Затребування від винуватця письмового пояснення з вказівками причини свого вчинку. Якщо керівник отримує відмову або працівник не подає документа протягом 2 діб, цей факт фіксується за допомогою спеціального акту.
- Наймач виносить рішення про винність і вибирає міру покарання відносно співробітника, який вчинив проступок. Для цього оцінюються всі наявні матеріали, враховують обставини, які можуть пом'якшити провину. Брак доказових матеріалів не дає права керівнику на застосування будь-якого дисциплінарного стягнення.
- Створення наказу на винесення і подальше виконання покарання. За один проступок співробітнику може дано лише одне дисциплінарне покарання.
Наказ про покарання
Документ повинен містити повну інформацію про працівника, включаючи його посаду, місце роботи, факт порушення з посиланням на діючі нормативні документи, опис порушення, вид накладається стягнення і підстави для цього. Готовий наказ дається для ознайомлення винуватцю, який повинен підписати його протягом 3 робочих днів. Якщо співробітник відмовляється це робити, складається відповідний акт згідно ч. 6 ст. 193 ТК РФ.
Термін дії дисциплінарного стягнення
Покарання діє до моменту його зняття, яке може статися в результаті звільнення працівника. При цьому зняті з винуватця можуть бути виключно зауваження або догану (за умови продовження трудових відносин між працівником і наймачем). При цьому зняття дисциплінарного стягнення відбувається в двох випадках, згідно 194 статті ТК РФ:
- автоматично через рік з набрання чинності наказом про покарання;
- шляхом дострокового зняття з ініціативи безпосереднього начальника / керівника профспілки або самого працівника.
Оскільки рішення про стягнення визначає наймач, то дострокове зняття санкції теж має узгоджуватися з керівництвом. Автоматичне звільнення від стягнення відбувається без будь-яких документальних оформлень. Профспілка або безпосередній керівник в даному випадку повинні скласти клопотання на ім'я глави підприємства (документ не має обов'язкової форми). Папір містить дані глави підприємства, співробітника / колективу, які ініціювали клопотання, аргументовану прохання скасувати покарання, дату і підпис осіб, що склали документ.
зняття стягнення
Якщо працівник не провинився повторно, після закінчення календарного року дисциплінарне порушення знімається. Директор установи може ліквідувати санкцію і до закінчення даного терміну, якщо працівник усвідомив власну провину і виправився. Дане рішення керівник приймає:
- на прохання колективу;
- за клопотанням самого співробітника;
- самостійно.
Наслідки дисциплінарного стягнення
Згідно зі статтею 81 ТК РФ, при виявленні повторного рішення до закінчення дії санкції роботодавець має право звільнити порушника. Крім того, під час дії дисциплінарного покарання глава організації може позбавити працівника будь-яких заохочувальних виплат (бонусів, премій), за умови, що це передбачається локальними нормативними документами установи типу статуту, пр. Співробітник має право оскаржити стягнення за допомогою трудової інспекції або суду.